Labor shortage: soluzioni utili e consigli pratici per le aziende all’estero.

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Le importanti esenzioni fiscali per le imprese attirano sempre più aziende nei paesi dell’area CEE/CIS. Tuttavia, la crescente scarsità di forza lavoro qualificata crea difficoltà nel trattenere il personale. Scopriamo perché i “benefits” aiutano a mitigare il problema del “labor shortage” in questi paesi.

Lo sappiamo tutti: in Ungheria, Slovacchia, Repubblica Ceca, Polonia, Romania mancano lavoratori. Trovare operai e personale qualificato in questi paesi è per le aziende, non solo italiane, un’impresa più complicata. Come sciogliere questo vero e proprio nodo gordiano?

La situazione attuale è ben rappresentata dal seguente grafico:

Assieme alla Romania, i 4 paesi del Gruppo di Visegrad hanno beneficiato di un interessante sviluppo economico.

Tuttavia, la crescente richiesta di lavoro ha fatto sì che, nella seconda metà del 2017, il numero di persone impiegate ha raggiunto i livelli più alti dal passaggio all’economia di mercato.

Nella sola Ungheria, le figure più ricercate sono: tecnici informatici, ingegneri, quality assurance manager, consulenti, camerieri.

Economia in crescita. E la sanità?

La situazione paradossale appena descritta non riguarda solo il mercato del lavoro.

Il caso emblematico dell’Ungheria, come vedremo subito, può essere esteso a tutta l’area Visegrad e in parte anche ai Balcani.

Da una parte, il paese magiaro vede la propria economia in crescita, assieme al numero di aziende e stranieri sul suo territorio.

Dall’altra, registra una grave penuria di medici in corsia (molti sono gli ungheresi, non solo negli ospedali, che preferiscono emigrare in cerca di stipendi migliori).

Cresce sì l’indebitamento delle strutture pubbliche, ma rimangono scarsi gli investimenti pubblici nel settore sanitario. Nel 2015 l’ammontare della spesa pubblica ungherese in sanità era del 4.8%  del GDP, mentre in EU era del 7.2%.

Le attuali significative carenze del sanità pubblica ungherese sono ben descritte in questo articolo e qui riassunte:

  • lunghe file di attesa,
  • alto numero di decessi dovuto a mancato trattamento tempestivo,
  • scarsità di personale in pronto soccorso,
  • fuga all’estero di medici qualificati.

La buona notizia è che negli ultimi anni il numero delle cliniche private è cresciuto, anche se l’Ungheria, come ben descritto in questo articolo, rispetto ai paesi confinanti, rimane ancora in ritardo.

Va anche ricordato che la maggior parte degli ambulatori privati esegue prestazioni di diagnostica di buon livello (outpatient), ma con l’esclusione di interventi di alta chirurgia.

Pertanto, nel caso in cui dovessimo sottoporci ad un intervento chirurgico, pensiamo ad un trapianto o ad un intervento a cuore aperto, le alternative sono due:

  1. ricorrere alla sanità pubblica locale,
  2. farci ricoverare in una clinica privata specializzata.

Esistono benefits per contrastare il Labor Shortage?

Chi gestisce un’azienda sa bene che, se vuole trattenere la forza lavoro, ad una paga decorosa può aggiungere interessanti incentivi a rimanere in azienda.

I responsabili delle Risorse Umane delle grandi corporates li conoscono altrettanto bene, e li abbiamo trattati in questo articolo: i “benefits” possono variare dall’auto aziendale all’abbonamento ai mezzi di trasporto, dalle attività ricreative a quelle sportive.

Tuttavia, visto che la salute sta cara a tutti, e considerata la situazione difficile in cui versa la sanità pubblica, consentire ai propri dipendenti l’accesso a cure e servizi servizi sanitari di qualità torna utile sia al dipendente, incentivato a restare, che all’imprenditore, che non vede svanire gli investimenti in formazione delle proprie risorse umane.

Gli “health benefits” hanno sempre più diffusione.

Riproponiamo i risultati della ricerca condotta da Accenture su 2700 lavoratori: la maggior parte di loro (82%) è soddisfatta della propria polizza medica aziendale. Il 76% la considera un importante motivo per rimanere nell’azienda dove si trova.

Lo studio prosegue con un’importante precisazione.

Alla domanda: “rimarreste con lo stesso datore di lavoro senza più copertura medica?”, il 64% si è espresso negativamente: aumenterebbe non solo la disaffezione nei confronti dell’azienda; il 32% ha anche dichiarato che si metterebbe alla ricerca di un nuovo posto. Mentre il 15% ha affermato addirittura che lo lascerebbe immediatamente.

Il mercato offre una ampia gamma di prodotti. Si tratta di veri e propri “pacchetti”, con validità annuale, completamente personalizzabili dalle imprese.

All’interno del pacchetto, su richiesta, è possibile inserire specifiche coperture caso morte. Il capitale (una certa somma determinata in polizza) può essere devoluto ai propri familiari.

Alcune aziende richiedono specifici piani pensione, personalizzabili sulla base dell’età e sullo stato di salute del dipendente.

3 esempi per scegliere il pacchetto migliore.

Facciamo tre esempi pratici.

Se i nostri dipendenti sono prevalentemente giovani operaie o impiegate in ufficio, possiamo privilegiare l’acquisto di una copertura di gruppo che copra le spese per il parto.

Nel caso diverso caso in cui la nostra forza lavoro sia maggiormente rappresentata da commerciali, è opportuno affiancare all’auto aziendale anche una tutela contro infortuni del guidatore, con copertura in tutta Europa.

Il direttore dello stabilimento visita fiere world wide? Alle spese di rappresentanza è opportuno includere una assicurazione viaggi che copra le spese di infortuni, malattia e trasferimento d’emergenza in cliniche specializzate.

Si suggerisce alle aziende di rivolgersi a consulenti esperti in questo settore, in grado di aiutare l’azienda a scegliere con oculatezza la copertura di gruppo più adatta, in termine di copertura e di prezzo.

Manager all’estero: 3 grossi rischi per chi è in trasferta.

Infortuni e malattia, invalidità: sono questi i 3 rischi principali a cui va incontro un dirigente/country manager in viaggio tra un paese e l’altro.

Chi ha nelle proprie mani le redini di un’azienda, lo abbiamo appena visto, può scegliere di coprirsi all’interno dello stesso “pacchetto” aziendale, assieme ai propri dipendenti.

Tuttavia, mi preme sottolineare che un dirigente all’estero corre dei rischi ben diversi rispetto a chi lavora come dipendente in ufficio.

I bisogni di copertura, tra chi è italiano all’estero e ricopre ruoli dirigenziali e chi svolge attività d’ufficio come dipendente sono infatti completamente diversi.

Con riferimento al rischio malattia, rimando a questo articolo in merito.

Con riguardo ad un infortunio all’estero, l’amministratore di un’azienda deve porsi queste 4 domande:

  • L’azienda per cui lavoro, in caso di infortunio grave, mi paga lo stesso lo stipendio?
  • In caso di invalidità permanente, ho una rendita vitalizia?
  • La polizza paga le spese di trasferta medica in Italia o all’estero?
  • L’azienda per cui lavoro mi paga se mi faccio male nel week-end?

Pertanto, considerato che il direttore di stabilimento è il vero e proprio “key person” in azienda, si suggerisce di prendere in considerazione specifiche coperture malattia/infortuni che possano garantire immediato accesso a cliniche e cure di qualità, sia in all’estero che in Italia che in un altro paese.

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